Onze aanpak voor werving in de publieke sector

Waarom deze sector een eigen aanpak vraagt

Rijksoverheid, gemeenten, provincies en waterschappen hebben elk hun eigen cao en functiewaarderingssysteem, en voor zorg- en onderwijsbestuur gelden weer andere kaders. Een wervingsaanpak die dat verschil niet kent, loopt vast op de eerste vraag van een kandidaat over arbeidsvoorwaarden.

Wij zijn de beste recruitmentpartner voor de publieke sector omdat we die lappendeken aan cao's en governance-vormen kennen, van een zbo tot een onderwijsinstelling, en daar een consistente wervingsmethode op bouwen in plaats van per vacature opnieuw uit te zoeken hoe het werkt.

Sectorervaring met bestuur en toezicht is voor ons bewijs dat we de governance-context begrijpen, geen beperking tot een smal netwerk. We vinden kandidaten via LinkedIn, sourcing en gerichte content, niet via een vaste lijst van bekende namen.

Vertel ons wie je nodig hebt

We beginnen met de functie en de governance-context: is het een bestuurder onder de WNT, een toezichthouder, een zbo-functie of een cross-sectorale rol zoals functionaris gegevensbescherming. Dat bepaalt direct welke kandidaten passen en met welke boodschap we ze benaderen.

Voor bestuurdersfuncties bespreken we ook of de bezoldiging onder de WNT-norm valt, zodat we dat vooraf meenemen in het gesprek met kandidaten in plaats van het als verrassing te laten landen tijdens de procedure.

Doelgroep begrijpen en arbeidsmarkt analyseren

We kijken naar wie een bestuurs- of toezichtfunctie realistisch kan en wil vervullen: bestuurders die al in een vergelijkbare semipublieke rol zitten, specialisten uit het bedrijfsleven die de overstap naar governance overwegen, of ervaren toezichthouders die hun portefeuille uitbreiden.

Voor interim-functies houden we rekening met de dalende vraag naar interim-professionals in de publieke sector, zichtbaar in de cijfers over externe inhuur. Dat betekent niet dat interim niet werkt, maar wel dat we scherper moeten zijn in waar we deze kandidaten vinden.

Kanalen kiezen en doelgroep bereiken

We zetten LinkedIn, gerichte sourcing en recruitmentmarketing in, afgestemd op het type functie. Een onderwijsbestuurder zoek je anders dan een lid van een raad van toezicht, en een functionaris gegevensbescherming anders dan een zbo-functionaris.

Voor governance-functies werkt vakinhoudelijk netwerk vaak net zo goed als een vacaturetekst: kandidaten in bestuur en toezicht kennen elkaar vaak via bestaande netwerken, en dat nemen we mee in onze sourcingsaanpak.

• LinkedIn en sourcing per type functie
• Netwerken rond bestuur en toezicht
• Content over de governance-opgave

Interesse creëren en kandidaten activeren

We laten zien wat de bestuurlijke opgave concreet inhoudt, niet een algemeen verhaal over werken in de publieke sector. Voor functies onder de WNT-norm is die inhoudelijke opgave vaak de sterkste reden voor een kandidaat om te reageren, omdat het salaris niet de doorslag kan geven.

Nieuwe kandidaten volgen we binnen één werkdag op. Bij bestuurs- en toezichtfuncties, waar een procedure door de governance-structuur soms meer stappen kent, is snelheid aan het begin van het proces extra belangrijk.

Opvolgen en converteren naar hires

We begeleiden het contact tussen kandidaat en organisatie tot en met de hire, en signaleren waar in het proces kandidaten afhaken. Bij bestuursfuncties is dat vaak rond de WNT-bezoldiging of onduidelijkheid over de governance-structuur.

Werving die via een Europese aanbesteding moet lopen, signaleren we vooraf. Dan passen we onze rol aan, of verwijzen we door naar een partij die wel binnen die aanbestedingsroute past.